Dia do Publicitário: quais são os desafios do gestor em tempos de modelo híbrido?

No Dia do Publicitário, comemorado nesta terça-feira (1º), o PROPMARK ouviu profissionais de algumas das principais agências do Brasil para saber o que mudou no perfil dos gestores e nas estratégias das lideranças. O modelo híbrido veio para ficar ou será algo passageiro? Como gerir uma equipe à distância?

Leia abaixo a opinião dos líderes das agências:

“O trabalho híbrido veio para ficar, por uma questão de segurança e porque as pessoas não querem voltar à rotina anterior. Por que gastar horas de locomoção numa cidade caótica como São Paulo, se você pode investir esse tempo para cuidar da sua saúde física e mental? Nos últimos dois anos, aprendemos a trabalhar remotamente, com eficiência e responsabilidade. Não podemos retroceder. Entretanto, sigo acreditando na importância da presença física e apoio incondicionalmente o modelo híbrido como forma sustentável de trabalho. Segundo pesquisa do instituto Ipsos, realizada em 2021, 53% dos brasileiros declararam que seu bem-estar mental piorou um pouco ou muito. A síndrome de Burnout acomete 30% dos profissionais brasileiros. Portanto, tenho focado em três habilidades para liderar meu time: observação, comunicação e compaixão (empatia + ação). Colaboradores que se sentem seguros, e acolhidos no trabalho, performam melhor. Está sendo muito difícil para mim liderar a distância. Nada substitui as pequenas conversas e as sutilezas nos rostos das pessoas. Observar como elas se expressam através dos gestos, olhares, roupas ou até mesmo durante o cafezinho. Sinto muita falta de abraços, e sei que essa distância física afetou a minha performance como líder, mas seguimos no desconforto da transformação dentro e fora” Luciana Rodrigues – CEO da Grey

“Acredito que o trabalho híbrido veio para ficar, até porque conseguimos entender que alguns trabalhos, de alguns setores da agência, regem até melhor quando a pessoa está em home office. Assim como entendemos que existem momentos nos quais é bom estarmos juntos, como por exemplo para alinhar a cultura da empresa e para inícios ou fechamentos de grandes projetos. A pandemia nos ensinou que esta dinâmica pode funcionar e funciona superbem. E, mesmo depois que tudo isso passar, porque uma hora vai passar, nunca mais será como antes. Esse aprendizado influenciou o dia a dia do nosso trabalho e o transformou para sempre. Liderar uma equipe é e sempre será um desafio, tanto home office como presencial. O papel do líder, independentemente da plataforma e da distância, para mim, continua exatamente o mesmo. Incentivar as pessoas, passar a cultura da empresa, liderar pelo exemplo, tudo isso permanece igual, tanto no ambiente físico como no digital” Marcio Santoro – Copresidente e cofundador da Africa

“A Gana é uma agência que já nasceu nesse mundo pós-pandemia. Então, o nosso formato é pensado para ser híbrido. Acredito que a primeira habilidade exigida para comandar equipes em home office é na verdade uma condição: entender a realidade do país que vivemos. Hoje, o líder precisa, antes de tudo, entender de Brasil. A segunda coisa, é um desafio: controlar as longas jornadas de trabalho estando distante. Acho que é um pouco mais difícil liderar equipes em home office, porque a proximidade física consegue trazer muitos elementos que ajudam no dia a dia e no trabalho. E a rotina de calls desgasta muito a equipe. Mas é um desafio que estou feliz em encarar. É uma nova condição deste modelo de trabalho, não vejo como um problema. É um bom momento para repensar nosso modelo de liderança e chegar em um mercado mais inclusivo e com mais empatia. Observar como elas se expressam através dos gestos, olhares, roupas ou até mesmo durante o cafezinho. Sinto muita falta de abraços, e sei que essa distância física afetou minha performance como líder, mas seguimos no desconforto da transformação dentro e fora” Felipe Silva – CEO da Gana

“Esta pandemia nos mostrou que precisamos estar prontos para mudanças não planejadas. E o trabalho híbrido, sem dúvida, é o modelo que mais tem aderência com o momento do negócio. Não existe um único modelo híbrido. Cada empresa terá de desenvolver o seu, conforme a dinâmica de trabalho e a sua cultura. Na Leo Burnett, já tínhamos o hábito de incentivar a troca de experiências das pessoas através da conversa e da informalidade saudável. Com o home office, as hierarquias rígidas se tornaram muito ineficientes e manter o ‘Teams ligado/aberto’ para escutar o time sem dúvida se tornou uma habilidade essencial para liderar a equipe. Outra característica importante: o senso de dono. No home office, ninguém está ao seu lado ‘vendo’ você trabalhar, mas sim sendo impactado pelo seu trabalho e pela sua produtividade. Sem dúvida, o presencial, ao menos parcialmente, ajuda na interação com as pessoas. Somos seres humanos e temos a necessidade de socializar, e o trabalho é uma importante forma de socialização. E liderar um time requer, em certos momentos, o face to face, que o home office hoje dificulta um pouco. Óbvio que nos adaptamos, mas o olho no olho ainda é essencial para o engajamento e a motivação do time” Marcio Toscani – Co-CEO e COO da Leo Burnett Tailor Made

“Sim, o modelo híbrido veio para ficar! Porque as pessoas se sentem melhores, mais felizes. Aliás, não existe novo normal, vida é transformação. É beta! Ainda vamos aprender bastante com isso. Estamos nos preparando para converter aos colaboradores os benefícios que teremos a partir da otimização de custos com a estrutura fixa. Também vamos dar início a um programa para deixar ainda mais legal o ambiente das pessoas em casa. Queremos deixar um pouco do nosso jeito, um ‘cheirinho’ da agência no trabalho remoto. A habilidade mais importante é a capacidade de olhar a equipe de modo muito especial. Sempre valorizamos isso na Audaz. Ouvir os colaboradores, entendê-los e fazer com que suas particularidades se integrem de maneira harmoniosa aos processos e a tecnologias disponíveis no home office. Não é mais difícil, mas faz diferença! Muda a dinâmica das agendas, por exemplo. Temos mais reuniões online, e elas precisam ser ainda mais rápidas, objetivas, com pautas e horários bem definidos. O que trouxemos de novo foi uma medição mais constante do estado emocional das pessoas. Como não temos contato presencial com todos, valorizamos ainda mais os processos que nos permitem saber o mood da equipe. Temos uma plataforma de relações humanas para aplicar pesquisas, compartilhar informações e identificar o humor das pessoas” Alexandre Bassora – Fundador e CEO da Audaz

“A pandemia nos trouxe enfrentamentos até então inimagináveis e nos fez refletir sobre como nos mantermos perto, apesar de distantes. Aprendizados importantes e novas conquistas também marcam esse momento, pois não mais teremos de enfrentar voos e deslocamentos longínquos, apenas para uma reunião. Hoje, mais do que nunca, sabemos quanto o ambiente virtual nos auxilia no dia a dia de nossas realizações. Como vantagem, por exemplo, conseguimos integrar em nossos times pessoas de diferentes estados, culturas e vivências que se somam nessa proposta de diversidade que temos para a nova DPZ&T. Essa troca de vivências potencializa ainda mais a criatividade, pois quando todos estão vivendo na mesma cidade acabam tendo as mesmas vivências e referências tornando a diversidade de pensamentos menor. Na DPZ&T, o trabalho permaneceu remoto desde que a pandemia de Covid-19 começou. Ainda não colocamos em prática o modelo híbrido, nem temos previsão de quando isso vai ocorrer, pois queremos preservar a saúde da nossa equipe e de seu entorno. Somando vivências que temos enquanto CEOs, estamos também experenciando como as trocas virtuais ampliam nossos conhecimentos e, dessa forma, nos complementando, contribuímos para que nossa gestão compartilhada atenda às expectativas de nosso time, reverberando em resultados cada vez mais positivos para nossos clientes” Fernando Diniz e Benjamin Yung – CEOs da DPZ&T

“Na VMLY&R, acreditamos que o modelo híbrido está alinhado às práticas de gestão que priorizam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e ainda nos permite avançar em um quesito tão fundamental quanto o da diversidade. Por isso, ele será mantido na agência de forma perene e adaptável, considerando o que é melhor para cada colaboradora ou colaborador. É evidente que esse modelo traz novos desafios para todos, inclusive para gestores. Como manter e propagar a nossa cultura quando deixamos de nos encontrar diariamente em uma sede que traz uma série de simbologias que refletem o DNA de uma empresa ou agência? Como garantir que as trocas espontâneas do dia a dia sigam existindo e contribuindo para fomentar a criatividade? De que forma podemos assegurar que as pessoas tenham controle sobre as suas horas de trabalho sem deixar que a linha, agora mais tênue, entre pessoal e profissional tenha impactos negativos em suas vidas? Todas essas questões precisam ser endereçadas e cuidadas com os nossos times. E como o modelo é novo, ele impõe um período de aprendizado também. Temos ainda dúvidas em relação ao que vai funcionar ou não nesse modelo híbrido. Mas as lideranças estão mais abertas a dizer ‘não sei, mas vamos pensar em como evoluir nesse assunto’. E isso é muito bom” Fernando Taralli – CEO da VMLY&R

“O trabalho híbrido veio para ficar aqui na Outra Praia. Na verdade, a pandemia de Covid-19 ampliou ainda mais a atuação em rede. Aquela rede tradicional formada por múltiplos stakeholders se desdobrou ainda mais com cada colaborador na sua casa. Foi um desafio e tanto, mas deu certo! Como muitas empresas em todo o mundo, em 2020, abrimos mão do escritório físico. Já havíamos encontrado nosso ‘novo normal’, nosso jeito de trabalhar em equipe totalmente online. Criamos nossos home offices, acomodamos as calls nas agendas e intensificamos o uso da plataforma Slack para a gestão dos projetos. Alguns colaboradores sentiram dificuldades para se adaptar ao trabalho remoto. É compreensível, pois exige local adequado, infraestrutura, disciplina e um esforço maior para manter a comunicação fluida e atualizada. Liderar o time também ficou mais desafiador. Foi um aprendizado rico, tanto do ponto de vista profissional quanto pessoal, e significou também uma evolução para os negócios” Dilma Campos – CEO da Outra Praia 

“Em fevereiro, começam a valer os modelos de trabalho híbridos e flexíveis (sem tempo mínimo de trabalho presencial). Essas duas formas suprem a necessidade da agência e dos nossos colaboradores. Desse modo, oferecemos confiança, liberdade e responsabilidade aos profissionais na WT Brasil. Claro que o futuro pode trazer mudanças, mas hoje acredito que esse modelo veio para ficar. Depois dos aprendizados que o trabalho remoto ofereceu, os líderes de todas as empresas tiveram o desafio de adaptar-se e aprender um novo modelo de trabalho. Na minha visão, as principais habilidades para conduzir times eficientes seguem as mesmas: comunicação, liderança, empatia e transparência. Entendo que gestão remota ainda é gestão de pessoas. Então, se essas habilidades já eram muito relevantes antes, agora ganharam ainda mais importância. Ferramentas e contextos mudaram, mas depois de alguma adaptação acho que não tem grande diferença do que era antes. O que ficou mais difícil é construir vínculos, algo que presencialmente acontecia mais naturalmente e – no meu entender – será a principal função do momento físico no trabalho híbrido” Tatiana Magliari – Diretora de operações da Wunderman Thompson

“Mudamos muito a nossa forma de ver as coisas e de vivenciar as nossas experiências pessoais e profissionais. O trabalho híbrido é uma delas. Pensando em um novo modelo de trabalho muito mais ágil, colaborativo e flexível, repaginamos os nossos escritórios – com mais áreas de convivência e espaçamentos físicos – para recebermos os nossos colaboradores que desejarem ou precisarem ir à empresa. Porém, entendemos que, hoje, não é mais viável termos 100% dos nossos colaboradores na agência. É claro que o olho no olho faz falta, mas nós somos adaptáveis a qualquer situação. Um fato é certo: nossa prioridade sempre será a saúde, o bem-estar e a segurança das nossas pessoas. A palavra de ordem para mantermos o engajamento e a produtividade de nossas equipes é empatia. As pessoas são o nosso principal ativo. Não digo isso apenas no terreno do discurso, mas se trata de uma crença e uma vivência dos nossos líderes. Trabalhamos para manter nossas equipes motivadas e confiantes em um ambiente – ainda que virtual – colaborativo e propício para o desenvolvimento das ideias. E, claro, tudo isso sem dar autonomia para esses profissionais não funciona. Sabemos que cada formato de trabalho tem o seu desafio, mas o ser humano é mestre em se reinventar e se superar” Antonio Fadiga – CEO da Artplan

“O mundo não vai voltar a ser o que era, essa é a certeza que temos agora. Aqui na Publicis, diversidade é um dos principais pilares, porque acreditamos que mentes diferentes criam trabalhos poderosos. Penso que o trabalho remoto pode ser nosso grande atalho para a diversidade de verdade. Ele possibilita acelerar a proporcionalidade no time, porque podemos, por exemplo, contratar uma redatora negra de Salvador sem tirá-la de sua estrutura familiar. Fica cada vez mais claro que soft skills como boa comunicação, flexibilidade, postura colaborativa e relacionamento interpessoal são fundamentais. Do ponto de vista da gestão, ouvir, ouvir, ouvir e falar com clareza. Não estar presencialmente no cenário das ações e questões quando elas ocorrem, exige mais empatia e muita escuta ativa. A gente controla o que diz e não o que o outro escuta, e a comunicação eletrônica dá mais espaço para mal-entendidos. Sendo assim, clareza no que se pede e no que se espera é fundamental” Dani Ribeiro – ECD da Publicis

“O trabalho híbrido veio para ficar. Acho que todos percebemos a importância de conhecermos melhor nossa casa e o tempo que muitas vezes desperdiçamos no trânsito. E, ao mesmo tempo, o quanto o escritório é importante para a troca entre as pessoas. O modelo que junta as duas coisas, por ora, nos parece o ideal. Mas este novo cenário exige habilidades específicas por parte dos líderes, como foco, follow up e empatia. Trabalhar em casa dispersa. Os processos muito facilmente se perdem. É preciso ter habilidades diferentes em cada ambiente. No home office, é preciso um controle maior sobre o que está acontecendo e o que é preciso fazer, porque as coisas se perdem nas diferentes conexões. No presencial, isso é mais simples, mas exige um maior jogo de cintura e comunicação mais fluida” Márcia Esteves – CEO da Lew’Lara\TBWA

“O modelo híbrido é um facilitador de integração e veio para ficar, não só na WMcCann, mas acredito que no mercado de trabalho como um todo. Quanto às habilidades exigidas para comandar equipes em home office, o primeiro ponto é entendermos o perfil de cada profissional, a individualidade de cada um e as suas necessidades. Procuramos assegurar um bom processo de integração e comunicação interna, claro e assíncrono nas equipes, viabilizando um home office com as condições apropriadas para todos os nossos colaboradores. Foi um desafio para todos, mas, hoje, 22 meses depois, as equipes estão muito mais integradas e o home office mais bem estabelecido. Enfrentamos desafios pelo caminho, mas acredito que conseguimos agir rápido em relação à tecnologia, com o acesso remoto de todos os colaboradores, e o que certamente demorou um pouco mais foi o entendimento das mudanças na maneira como nos relacionamos e, especialmente, como trabalhamos. Hoje, vemos que a flexibilidade do modelo híbrido traz muitas vantagens aos colaboradores, facilitando até mesmo essa liderança. A estratégia foi nos adaptarmos ao novo ritmo, e tem dado certo” Paula Molina – Diretora de RH da WMcCann

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