Como agências trabalham a inclusão em programas de diversidade?

Programas voltados para a diversidade e vagas afirmativas funcionam como portas de entrada para que indivíduos de determinados grupos tenham oportunidade de inserção no mercado publicitário. Contudo, a missão de trazer inclusão para as agências vai além da contratação: esbarra no desafio da retenção de talentos.

João Pedro Silva ingressou na WMcCann no ano passado como jovem aprendiz por meio de uma vaga afirmativa com foco em diversidade e, atualmente, é assistente de arte. Ele relembra o processo seletivo por ter sido recebido por pessoas solícitas, mesmo com entrevistas feitas à distância.

O assistente atribui parte de seu desenvolvimento na agência ao Goma, hub criado em prol da diversidade e inclusão de pessoas negras dentro da WMcCann, que oferece mentoria para colaboradores também em soft skills. “Eu fui aprendendo mais com ela [sua mentora], vendo o que eu podia fazer dentro da agência, em que eu podia melhorar, e hoje me sinto bem mais à vontade de ir na mesa do atendimento ou mídia – que são áreas que não falo diariamente – para tirar alguma dúvida”, exemplifica.

O poder do coletivo

A jornada de inclusão da WMcCann perpassa pelo processo de Portas de Entrada, Conscientização e Sensibilização e Aceleração de Carreira. Além disso, a mentoria não aborda apenas o âmbito profissional da vida do colaborador, mas abraça também o lado pessoal. O Publicis Groupe Brasil segue um preceito semelhante com seu coletivo de pessoas negras, o Power World Revolution (PWR).

Victória Santos e Edivânia Coimbra participaram do Entre, curso de formação de criativas da agência da Publicis Brasil. Foi por meio dele que ocupam, hoje, os cargos de estagiária de RTV e assistente de produção da agência, respectivamente. Ambas participam dos encontros semanais do coletivo, o qual Victória descreve como “acolhedor”. “Tem dia que nos encontramos para falar de problemas, e mesmo falando de problemas da vida, ficamos mais leves. Isso faz uma diferença muito grande”, declara a estagiária. “É um lugar onde nossas dores e problemas se encontram”, complementa.

Do mesmo modo, Edivânia salienta a segurança do ambiente para o compartilhamento de experiências, sentimentos e opiniões. “É um ambiente diverso, mas não é todo mundo que entende situações específicas que passamos”, declara.

Lideranças inclusivas

Outro fator que garante a permanência e desenvolvimento sadio de profissionais negros no mercado de trabalho são líderes inclusivos. A consultoria Korn Ferry aponta que algumas das disciplinas de líderes inclusivos são a construção de confiança interpessoal, integram diferentes perspectivas e otimização de talentos. As habilidades são ainda mais potencializadas quando há intersecção com a diversidade.

O valor de lideranças do tipo é notório para a inclusão cotidiana dos talentos nas agências. “É muito importante que tenhamos gestores diversos, porque eles sabem a dificuldade que é chegar onde estamos”, conta a assistente de produção da Publicis Brasil. “Minha gestora também é uma pessoa preta e entende tudo o que eu passo. Não temos essa diferença de profissional e pessoal”, complementa, endossando que trazer mais pessoas para perto é essencial.

A teoria da inclusão na prática

O tema vem sendo tratado de perto no mercado publicitário. De acordo com Marina Lima, especialista em diversidade & inclusão da WMcCann, o acompanhamento de talentos com as lideranças é parte do planejamento em DEI. Ademais, os próprios mentores e lideranças participam de letramentos antirracistas e de mentorias. Ela celebra a evolução da temática, sobretudo do ponto de vista de recursos humanos, mas reconhece que ainda há espaço para expansão a nível de proporção de colabores pretos com a população brasileiro.

“Não só o mercado publicitário, como o mercado de trabalho ensaiou e está ensaiando muito bem o primeiro passo para termos equidade de raça e gênero nesse País”, concorda Daniele Jesus, head de recursos humanos da Wieden+Kennedy São Paulo. A W+K implementa o Kennedys, programa de formação em publicidade para jovens talentos, de 18 a 24 anos, das periferias de São Paulo. A metodologia do projeto também prevê mentorias, aulas e prática.

A partir da representatividade, é preciso abordar e intensificar a discussão sobre o conforto dos funcionários dentro do ambiente de trabalho a qualquer nível hierárquico. “É sobre segurança psicológica, sobre eu poder discordar e dar a minha opinião. Sobre eu não precisar esconder que eu sou, sim, uma mulher preta, periférica e que vim aproveitando as brechas que o mercado de trabalho me deu”, complementa a head.

Apesar dos avanços, Daniele critica a falta de colaboração e coletividade entre as agências no País para dar, assim, capilaridade aos programas e ampliar a inclusão, visibilidade e até o intercâmbio desses talentos. “A próxima revolução do trabalho é a sensibilidade. Não temos como ficarmos inertes ao que está acontecendo”, alerta. Ela ressalta, ainda, a importância da governança neste processo, sendo necessário a implementação de políticas, de inclusão transversal no planejamento de recursos humanos, bem como a equidade salarial, maior representatividade em todos os cargos, entre outros.

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